En un mundo de constantes cambios, la capacidad de adaptarse y prosperar ante las nuevas realidades se convierte en una habilidad fundamental para las organizaciones.
¿Cómo gestiona los cambios tu organización?
En su Libro «Liderando el Cambio» John Kotter, publicado en 1985, ofrece una guía práctica y exhaustiva para navegar los desafíos y oportunidades que presenta el cambio, haciendo hincapié en ocho etapas.
Algunas de ellas están vinculadas a cómo, se debe formar una coalición de individuos con influencia, habilidades y compromiso para impulsar la iniciativa. La necesidad de crear una visión clara y atractiva del futuro deseado y la estrategia de comunicarla en forma efectiva.
Sabes que el cambio es necesario pero no sabes realmente cómo hacer que suceda. ¿Por
dónde empezar? ¿A quién involucrar?
El autor sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directos y gerentes
de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este
primer paso e invertir mucho tiempo y energía.
Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y el acompañamiento de las personas clave dentro de la organización., vincular conceptos, diferentes ideas y puntos de vistas en una visión general que la gente
pueda entender y recordar fácilmente. Construir una visión clara requiere de la participación de todos, en la revisión de los valores y las estrategias.
Saber qué y cómo comunicar, genera ventajas competitivas. Comunicar implica entender que «Lo que usted hace, es mucho más importante que lo que usted dice». Un ejemplo comunica más que largas horas de reuniones improductivas.
Pero, ¿Todos dispuestos a cambiar? ¿A lo largo de este proceso, hay miembros de la organización que se resistan? ¿En qué lugar de la compañía se encuentran las barreras?
Un punto de partida podría ser analizar la estructura orgánica, puestos, sistemas de gestión informáticos, mecanismos de gestión del desempeño, etc., estos son solo algunos de los elementos a revisar. Comprender, cuales podrían ser los potenciales obstáculos es solo el inicio, pensar en identificar pequeñas metas, a corto plazo, pero alcanzable reafirma la voluntad de seguir en el proceso y no abandonar rápidamente.
Frecuentemente las empresas requieren de respuestas rentables a corto plazo, sin evaluar los altos costos en los que se incurren. Implementar pequeños proyectos colaborativos, analizando cuidadosamente Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas, puede ser un motor generador de confianza.
El biólogo chileno Humberto Maturana propuso el concepto ‘acoplamiento estructural’, como el proceso mediante el cual un organismo al interactuar con su entorno cambia y su entorno también. De la misma forma las organizaciones modifican su entorno y son modificadas por este.
Anclar el cambio a niveles culturales es crucial para la organización. La frase “la cultura se come a la estrategia en el desayuno” se atribuye a Peter Druker, y si bien hay ciertas dudas sobre su autoría, reflexionar sobre ella unos minutos da cuenta de la vinculación que tiene con el tema de hoy.
El significado de la frase nos permite pensar que por más sólidos que sea un plan estratégico orientado al Change Management, su eficacia puede verse obstaculizada si los miembros de un equipo no comparten la cultura. Este conjunto de hábitos, creencias, normas, valores y actitudes son necesarios para garantizar el cambio.
Por ultimo reflexionar que cualquier cambio a nivel empresa requiere de un liderazgo participativo, descentralizado y intersubjetivo. Con una clara mirada sistémica, comprometido en sumar nuevos adeptos y dispuesto a dejar ir a otros.
